MASALAH DARI ADMINISTRASI PUBLIK DI INDONESIA

Berbicara administrasi publik, maka tidak bisa berbicara dalam tataran parsial atau terpisah, karena ilmu ini merupakan ilmu yang sangat luas, dan melibatkan unsur manusia sebagai pokok dalam rangka menata dan mengatur hubungan manusia itu sendiri. Administrasi dalam pengertian ; setiap kegiatan kerjasama antara dua orang atau lebih, berdasarkan rasionalitas tertentu, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Prof. Dr. Sondang P. Siagian). Dari pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kegiatan manusia dalam hubungan sosialnya pastilah merupakan kegiatan administrasi, karena manusia itu merupakan makhluk sosial dan tidak bisa hidup sendiri, pasti membutuhkan bantuan, selalu berhubungan dan membutuhkan keterlibatan dari manusia yang lainnya. Hanya saja setiap daerah atau wilayah mempunyai akar sejarahnya masing-masing, sehingga dalam perkembangannya, pelaksanaan administrasi yang berlaku baik di wilayah atau negara tertentu tidak bisa serta merta akan baik apabila di terapkan di wilayah yang berbeda, karena pasti setiap wilayah/negara/daerah pasti mempunyai hukum-hukum dan akar historis budaya yang berbeda.

Akar Budaya Administrasi di Indonesia
Dalam sejarahnya Indonesia merupakan negara yang berdiri dari berbagai macam suku bangsa, dengan latar belakang budaya, geografis, yang berbeda, walaupun secara umum dalam penerapan ilmu administrasi pemerintahan berdasarkan sejarahnya Indonesia merupakan produk dari bentuk pemerintahan yang bercorak kerajaan, itu terbukti dengan banyak bukti sejarah yang menyebutkan hampir di seluruh nusantara mempunyai pemerintahan atau rajanya masing-masing, meskipun yang kita kenal hingga saat ini hanya beberapa kerajaan besar seperti Majapahit, Sriwijaya, Mataram, Gowa dan sebagainya. Yang menjadi permasalahan adalah akar budaya administrasi di Indonesia pada sejarahnya (berbentuk kerajaan) merupakan administrasi yang bersifat feodal, dan masyarakat kita yang mempunyai kepatuhan buta, karena kepatuhan kepada raja adalah merupakan bentuk pengabdian tertinggi dari rakyatnya. Pada masa itu raja merupakan hukum yang tertinggi, serta seluruh kekuasaan pemerintahan di zamannya di pegang secara mutlak oleh raja sendiri. Struktur pemerintahan pada zaman itu merupakan perpanjangan tangan dari sang raja dan pastilah merupakan orang-orang yang sangat loyal kepadanya. Karena doktrin zaman kerajaan, yang berkuasa adalah raja, dan rakyat mengabdi tulus pada penguasanya. Maka watak dan sikap kritis masyarakat tidak lah akan ditemukan pada masa itu, kalaupun ada maka dia pastilah dianggap penghianat dan mendapat hukuman yang amat berat kalau tidak dihukum mati. Maka dalam sejarahnya tidaklah heran kalau Penjajah belanda bisa dengan leluasa menguasai Indonesia dengan mudah, dan bisa bertahan sampai dengan ratusan tahun, karena belanda bisa memanfaatkan para penguasa kerajaan di zaman itu dengan sogokan-sogokan kepada rajanya, dan rakyat tunduk patuh atas penindasan yang dilakukan oleh penjajah. Dapat kita lihat dari sejarah Indonesia tidak ada perlawanan dari raja-raja di Jawa khususnya terhadap penjajahan yang dilakukan Belanda, hanya Pangeran Diponegoro yang melakukan perlawanan, itupun berlatar belakang pemakaman keluarga raja akan digusur oleh belanda untuk dibuat jalan, dan yang menentang pun hanya Pangeran Diponegoro yang merupakan anak selir kerajaan, bukan Pangeran pewaris tahta kerajaan. Kerajaan di Aceh saja yang mempunyai watak melakukan perlawanan terhadap Agresi penjajah, karena dilatarbelakangi Doktrin agama Islam yang radikal. Penjajahan yang berlangsung di Indonesia selama 350 tahun, didukung oleh budaya di Indonesia (sistem kerajaan) dapat bertahan lama dan memberikan pengaruh pada sistem pelaksanaan administrsasi ala Belanda, yang tetap berwatak feodal walaupun lebih maju. Pada zaman penjajahan belanda telah dikenal sistem administrasi yang lebih modern dibanding pada masa kerajaan, karena telah memakai konsep paradigma administrasi yang kita kenal dengan nama Old Publik administration.

PERKEMBANGAN PARADIGMA ADMINISTRASI PUBLIK
Dalam ilmu administrasi publik terdapat tiga paradigma yang hampir disepakati oleh para ahli administrasi publik seperti menurut, Denhardt & Denhardt mengungkapkan bahwa terdapat tiga perspektif atau paradigma dalam administrasi publik. Perspektif tersebut adalah old public administration, new public management, dan new public service yang dapat dikelompokkan menjadi tiga orde/masa yaitu; 1. Old Publik Administration (Birokrasi ; Pra 1970), 2. New Publik Manajemen (pasca 1970), 3. New Public Service (Post 2003). Dalam pembagian orde/masa tersebut dapat di jelaskan sebagai berikut ;

1. Old Public Administration (Pra 1970)
Pada era ini menganut falsafah political teori dimana politik dan administrasi merupakan hal yang tidak dapat terpisahkan bagai sekeping mata uang, terdapat banyak pendukung pemikiran filsafat pada era ini seperti; Confusius, Plato, Aristoteles, Niccolo Machiavelli, Montesqueiu, JJ. Rousseau, John Stuart Mill, dimana prinsip-prinsipnya adalah :
• Pelayanan publik harus memiliki moral yang baik
• Pihak yang memerintah dan anak buahnya harus memiliki hubungan paternalistik yang baik, dan memberi tauladan yang baik pada bawahannya.
• Menekankan pada loyalitas bawahan yang mampu membantu penguasa
• Pembatasan campur tangan pemerintah dalam urusan-urusan lokal dan pribadi
• Mengutamakan prosedur birokrasi formal dalam manajemen dan pelayanan publik
• Dikotomi antara politik dan administrasi
• Perlunya Efisiensi dalam organisasi publik.

Hanya dalam prakteknya bisa dikatakan masih berjalan di negara-negara berkembang yang menganut faham kerajaan (Brunai Darussalam, Arab Saudi, dll) dan juga termasuk di Indonesia dimana prinsip ini berlaku pada masa penjajahan belanda, atau mungkin sampai saat ini.

2. New Publik Manajemen (Pasca 1970)
Pada Era ini menganut falsafah Economic Theory, Run Government like a business (Menjalankan Pemerintahan seperti Bisnis) , atau mengelola pemerintahan dengan pendekatan bisnis dan memanfaatkan sektor private/swasta, Dengan prinsip-prnsipnya antara lain ;
• Menggunakan sektor ‘private’ dan pendekatan bisnis dalam sektor publik (run government like a business).
• Penerapan prinsip “good governance”.
• Kegiatan-kegiatan yg tidak bisa dilakukan secara efisien dan efektif oleh pemerintah ditangani oleh sektor swasta.
• Dalam sistem managemen dilakukan sistem pelayanan sipil, yaitu manajer diperkenankan menegosiasikan kontrak mereka dengan para pekerja.
• Fokus sistem anggaran pada kinerja dan hasil.
• Manajemen berorientasi pada hasil (managing for result)
• Menggagas konsep “citizens charter”.
• Mengenalkan konsep Reinventing Government.
• Menciptakan pemerintahan “works better & costs less”

Penerapan New Public Manajemen banyak diterapkan di negara-negara “anglo saxon” seperti Australia, Kanada, New Zealand, Inggris dan USA. Dimana dinegara-negara tersebut sektor swasta memegang peranan penting dalam pengelolaan masyarakat serta merupakan partner pemerintah dalam rangka Work Better dan Cost Less, Seperti yang dilakukan di New Zealand : kegiatan-kegiatan yang tidak bisa dilakukan oleh pemerintah secara efisien dan efektif oleh pemerintah, ditangani oleh sektor swasta, di Inggris tahun 1983, dibawah kepemimpinan Perdana Menteri Robert Hawk mempelopori gagasan managing for result, dan puncaknya adalah penerapan Good Governance (Pemerintahan yang baik). Di Indonesia pun Good Governance mulai di gaungkan pasca reformasi tahun 1998 bahwa pemerintahan kita akan menjalankan good Governance, yang menjadi permasalahan adalah apakah sudah bisa berjalan dengan baik bangsa kita mengadopsi sistem tersebut secara utuh.

3. New Public Service (Post 2003)
Pada Era ini Falsafahnya Democracy Theory (Teori Demokrasi) run goverment like a democracy (menjalankan pemerintahan seperti Demokrasi) dengan penekanan pada Serve Citizens, not Customer (Melayani warga masyarakat, bukan pelangggan), Seek the Public Interest (mengutamakan kepentingan public), dan Value Citizenship over Enterpreneurship (lebih menghargai warganegara daripada kewirausahaan). Sehingga peran pemerintah dalam menjalankan administrasi memegang prinsip-prinsip sebagai berikut ;
• Administrator Publik lebih banyak mendengar daripada berkata (More listening than telling) dan lebih banyak melayani daripada mengarahkan (More serving than steering).
• Kerjasama melalui jaringan kerja (networking).
• Akuntabilitas dan transparansi mengiringi responsibilitas pemerintah dalam pelayanan publik.
• Keterlibatan masyarakat sebagai warga negara secara aktif dalam perumusan, pelaksanaan, dan pengawasan kebijakan publik.
• Pola pikir bahwa pelayanan kepada masyarakat adalah hal yang wajib bagi Pemerintah.
perspektif new public service membawa angin perubahan dalam administrasi publik. Perubahan ini pada dasarnya menyangkut perubahan dalam cara memandang masyarakat dalam proses pemerintahan, perubahan dalam memandang apa yang dimaksud dengan kepentingan masyarakat, perubahan dalam cara bagaimana kepentingan tersebut diselenggarakan, dan perubahan dalam bagaimana administrator publik menjalankan tugas memenuhi kepentingan publik. Perspektif ini mengedepankan posisi masyarakat sebagai warga negara dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan. Perspektif ini membawa upaya demokratisasi administrasi publik. Pelayanan kepada masyarakat merupakan tugas utama bagi administrator publik sekaligus sebagai fasilitator bagi perumusan kepentingan publik dan partisipasi masyarakat dalam pemerintahan. Perspektif ini juga mengakui bahkan menuntut adanya partisipasi masyarakat dalam berbagai jenjang pemerintahan, termasuk daerah.

Permasalahan Administrasi Publik di Indonesia
Administrasi publik dalam perkembangannya di Indonesia telah melalui beberapa tahap, mulai dari masa pra kemerdekaan, pasca kemerdekaan, orde baru, dan masa reformasi tahun 1998 sampai dengan sekarang. Sebagai salah satu negara yang ada di dunia tentunya Indonesia juga merupakan bagian sistem pelaksanaan administrasi global, yang selalu berkembang sesuai dengan perkembangan kontradiksi dan saling hubungan antar sesama bangsa di dunia. Tak pelak lagi Indonesia pun saat ini mulai mengadopsi sistem administrasi dengan paradigma yang palig baru yaitu New Publik Service. Hanya saja banyak permasalahan administrasi yang terjadi di Indonesia antara lain :
a. Pengaruh budaya lama (budaya feodal)
Dalam mengadopsi sistem administrasi, maka tidak bisa dengan utuh langsung diterapkan di sebuah negara atau daerah, karena pasti budaya setempat mempengaruhi dengan kuat ketika akan mempraktekkannya. New Publik Service atau good governance sulit untuk di terapkan di Indonesia, karena budaya masyarakat Indonesia yang biasa melayani kepentingan penguasa, maka aparatur yang seharusnya melayani warga masyarakat, malah berbalik arah untuk minta dilayani, dan masyarakatpun dengan senang hati melayani kepentingan atau kemauan penguasa dalam hal pengurusan permasalahan administrasi pemerintahan. Budaya asal bapak senang, budaya kroonisme/nepotisme, tidak bisa di pisahkan dalam pelaksanaan administrasi, Rasa kekeluargaan di Indonesia sangat kuat, apabila ada saudara, famili, atau tetangga yang mempunyai wewenang untuk melakukan proses pengurusan administrasi pemerintahan, pastilah kita minta bantuannya dan otomatis famili atau keluarga tersebut akan mendahulukan kita tanpa proses antri, dan masih banyak contoh yang lainnya.
b. Politisasi Administrator Daerah
Tuntutan otonomi daerah pada saat reformasi tahun 1998, merupakan bentuk dari ketidakpuasan daerah dalam rangka pembagian kekayaan daerah dengan pusat, walaupun hanya daerah-daerah tertentu (daerah yang kaya, seperti Riau, Aceh, Kaltim, dsb) yang menuntut ruang yang lebih besar dalam pengelolaan kekayaannya, atau mereka akan melepaskan diri dari NKRI. Dalam perkembangannya otonomi daerah dengan sistem pemilihan kepala daerah (Pilkada) secara langsung, dimana kepala daerah merupakan jabatan politis yang dicalonkan oleh partai, sehingga unsur politis tidak akan pernah lepas dari corak dan gaya kepemimpinannya. Administrator daerah dalam hal ini kepala daerah sebagai jabatan politis maka akan banyak kepentingan politis yang lebih mempengaruhi dalam pelaksanaan administrasi pemerintahan. Ini bisa terlihat setiap ada pergantian kepala daerah, maka pasti akan diikuti oleh pergantian pejabat eselon yang ada, tanpa alasan yang jelas hampir semua pejabat diganti, dengan alasan menempatkan orang yang loyal, dan ini menyebabkan pejabat eselon juga menjadi mandul, tidak kritis terhadap kebijakan yang tidak berpihak pada rakyat, karena takut jabatannya di copot. Kemudian bisa di pastikan ada kesepakatan-kesepakatan politik antara kepala daerah terpilih dengan partai yang mencalonkannya, minimal pada pembagian proyek-proyek daerah. Dan masih banyak yang lainnya.

Dapat kita simpulkan bahwa permasalahan yang ada di Indonesia dalam pelaksanaan administrasi publik, secara garis besar adalah pengaruh budaya lokal yang tidak bisa bertransformasi langsung dengan baik terhadap konsep-konsep yang kita ambil dari luar, oleh karena itu, kita masih membutuhkan waktu yang lama untuk melakukan perubahan budaya ke arah yang lebih baik. Kemudian yang kedua adalah politisasi dalam pelaksanaan administrasi publik yang sangat kental dan pengaruh politik ini bisa menjadi dominan, dalam menentukan kebijakan publik. Selagi administrasi publik belum bisa melepaskan diri dari ranah politik maka kebijakan publik pun tidak akan pernah lepas dari kepentingan politik.

Daftar Pustaka :
1. Harbani Pasolong; Teori Administrasi Publik; 2008
2. Ardiyan Saptawan, Dr. M.Si, Mata Kuliah Dasar-dasar Administrasi Publik, 2009.
3. MR. Khairul Muluk, New Publik Service dan Pemerintahan Lokal Partisipatif (Makalah)
4. Pramoedya Ananta Toer; Saya Terbakar Amarah Sendirian, dalam perbincangan dengan Andre Vltchek dan Rossie Indira, 2006.
5. Y T. Kaban Prof. Dr.; Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Teori dan Isu; 2008.

Makalah Manajemen UKM

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan yang Maha Esa karena berkat, rahmat dan karunianya, kami dapat menyelesaikan tugas makalah Usaha Kecil dan Menengah .

Adapun tujuan disusunnya makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari Pak Dosen Kewirausahaan. Banyak kendala yang kami alami dalam menyusun makalah ini. Namun, itu semua tidak menyurutkan niat kami untuk menyelesaikan makalah ini.

Kami telah berupaya menyempurnakan makalah ini, namun seperti kata pepatah, “ Tak ada gading yang tak retak” maka kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari Bapak Dosen, teman-teman dan orang lain yang sudi meluangkan waktunya untuk menyimak isi dari makalah ini.

Sekali lagi, kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami sehingga makalah ini dapat terselesaikan. Kami sangat berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

BAB I
PENDAHULUAN

1.      Latar Belakang Masalah

UKM (Usaha Kecil Menengah) memegang peranan yang sangat besar dalam memajukan perekonomian Indonesia.Selain sebagai salah satu alternatif lapangan kerja baru,UKM juga berperan dalam mendorong laju pertumbuhan ekonomi pasca krisis nmoneter tahun 1997 di saat perusahaan-perusahaan besar mengalami kesulitan dalam mengembangkan usahanya.Saat ini,UKM telah berkontribusi besar pada pendapatan daerah maupun pendapatan Negara Indonesia.

UKM  merupakan suatu bentuk usaha kecil masyarakat yang pendiriannya berdasarkan inisiatif seseorang.Sebagian besar masyarakat beranggapan bahwa UKM hanya menguntungka pihak-pihak tertentu saja.Padahal sebenarnya UKM sangat berperan dalam mengurangi tingkat pengangguran yang ada di Indonesia.UKM dapat menyerap banyak tenaga kerja Indonesia yang masih mengganggur.Selain itu UKM telah berkontribusi besar pada pendapatan daerah maupun pendapatan negara Indonesia.

UKM juga memanfatkan berbagai Sumber Daya Alam yang berpotensial di suatu daerah yang belum diolah secara komersial.UKM dapat membantu mengolah Sumber Daya Alam yang ada di setiap daerah.Hal ini berkontribusi besar terhadap pendapatan daerah maupun pendapatan negara Indonesia.

Juga agar kita dapat mengetahui berapa besar keuntungan yang diperoleh apabila kita membuka sebuah usaha kecil dan menengah, dan kita dapat mengetahui cara mengelola usaha kecil dan menengah dengan baik, sehingga memperoleh laba yang cukup besar.untuk membangun sebuah usaha awal.

2.      Tujuan
Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan dan diharapkan bermanfaat bagi kita semua.  Juga Untuk dapat memacu dan meningkatkan penghasilan maka di perlukan strategi ukm waralaba

3.      Metode Penulisan
Cara-cara yang digunakan pada penelitian ini adalah :
Studi Pustaka
Dalam metode ini penulis membaca buku-buku yang berkaitan denga penulisan makalah ini.

BAB II

PEMBAHASAN

USAHA KECIL DAN MENENGAH

Usaha Kecil dan Menengah disingkat UKM adalah sebuah istilah yang mengacu ke jenis usaha kecil yang memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp 200.000.000 tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha, dan usaha yang berdiri sendiri. Menurut Keputusan Presiden RI no. 99 tahun 1998 pengertian Usaha Kecil adalah: “Kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dengan bidang usaha yang secara mayoritas merupakan kegiatan usaha kecil dan perlu dilindungi untuk mencegah dari persaingan usaha yang tidak sehat.”

Kriteria usaha kecil menurut UU No. 9 tahun 1995 adalah sebagai berikut: 1. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 200.000.000,- (Dua Ratus Juta Rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha 2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1.000.000.000,- (Satu Milyar Rupiah) 3. Milik Warga Negara Indonesia 4. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang tidak dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Menengah atau Usaha Besar 5. Berbentuk usaha orang perseorangan , badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk koperasi.

Untuk dapat memacu dan meningkatkan penghasilan maka di perlukan strategi ukm waralaba

Di Indonesia, jumlah UKM hingga 2005 mencapai 42,4 juta unit lebih.

Pemerintah Indonesia, membina UKM melalui Dinas Koperasi dan UKM, dimasing-masing Propinsi atau Kabupaten/Kta yang dapat digunakan meningkatkan strategi UKM

Ciri-ciri usaha kecil

·         Jenis barang/komoditi yang diusahakan umumnya sudah tetap tidak gampang berubah;

·         Lokasi/tempat usaha umumnya sudah menetap tidak berpindah-pindah;

·         Pada umumnya sudah melakukan administrasi keuangan walau masih sederhana, keuangan perusahaan sudah mulai dipisahkan dengan keuangan keluarga, sudah membuat neraca usaha;

·         Sudah memiliki izin usaha dan persyaratan legalitas lainnya termasuk NPWP;

·         Sumberdaya manusia (pengusaha) memiliki pengalaman dalam berwira usaha;

·         Sebagian sudah akses ke perbankan dalam hal keperluan modal;

·         Sebagian besar belum dapat membuat manajemen usaha dengan baik seperti business planning.

Contoh usaha kecil

·         Usaha tani sebagai pemilik tanah perorangan yang memiliki tenaga kerja;

·         Pedagang dipasar grosir (agen) dan pedagang pengumpul lainnya;

·         Pengrajin industri makanan dan minuman, industri meubelair, kayu dan rotan, industri alat-alat rumah tangga, industri pakaian jadi dan industri kerajinan tangan;

·         Peternakan ayam, itik dan perikanan;

·         Koperasi berskala kecil.

Ciri-ciri usaha menengah

·         Pada umumnya telah memiliki manajemen dan organisasi yang lebih baik, lebih teratur bahkan lebih modern, dengan pembagian tugas yang jelas antara lain, bagian keuangan, bagian pemasaran dan bagian produksi;

·         Telah melakukan manajemen keuangan dengan menerapkan sistem akuntansi dengan teratur, sehingga memudahkan untuk auditing dan penilaian atau pemeriksaan termasuk oleh perbankan;

·         Telah melakukan aturan atau pengelolaan dan organisasi perburuhan, telah ada Jamsostek, pemeliharaan kesehatan dll;

·         Sudah memiliki segala persyaratan legalitas antara lain izin tetangga, izin usaha, izin tempat, NPWP, upaya pengelolaan lingkungan dll;

·         Sudah akses kepada sumber-sumber pendanaan perbankan;

·         Pada umumnya telah memiliki sumber daya manusia yang terlatih dan terdidik.

Contoh usaha menengah

Jenis atau macam usaha menengah hampir menggarap komoditi dari hampir seluruh sektor mungkin hampir secara merata, yaitu:

·         Usaha pertanian, perternakan, perkebunan, kehutanan skala menengah;

·         Usaha perdagangan (grosir) termasuk expor dan impor;

·         Usaha jasa EMKL (Ekspedisi Muatan Kapal Laut), garment dan jasa transportasi taxi dan bus antar proponsi;

·         Usaha industri makanan dan minuman, elektronik dan logam;

·         Usaha pertambangan batu gunung untuk kontruksi dan marmer buatan.

Kriteria usaha kecil menurut UU No. 9 tahun 1995 adalah sebagai berikut:

1.      Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 200.000.000,- (Dua Ratus Juta Rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha

2.      Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1.000.000.000,- (Satu Milyar Rupiah)

3.      Milik Warga Negara Indonesia

4.      Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang tidak dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Menengah atau Usaha Besar

5.      Berbentuk usaha orang perseorangan , badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk koperasi.

Di Indonesia, jumlah UKM hingga 2005 mencapai 42,4 juta unit lebih.

Pemerintah Indonesia, membina UKM melalui Dinas Koperasi dan UKM, dimasing-masing Propinsi atau Kabupaten/Kta.

Kriteria Jenis Usaha Berdasarkan Jumlah Tenaga Kerja

Kriteria jumlah karyawan berdasarkan jumlah tenaga kerja atau jumlah karyawan merupakan suatu tolak ukur yang digunakan oleh Badan Pusat Statistik (BPS) untuk menilai usaha kecil atau besar, sebagai berikut :

	Usaha Mikro	Usaha Kecil	Usaha Menengah	Usaha Besar
Jumlah Tenaga Kerja	<>	5-19 orang	20-99 orang	> 100 orang

Contoh USAHA KECIL DAN MENENGAH seperti dibawah ini :

Margin Keuntungan Sablon Digital 100-900%

Untuk peluang usaha di bidang sablon digital atau usaha cetak-cetak produk suvenir atau barang promosi ini, selain hanya butuh modal kecil... margin keuntungannya sangat besar   Usaha apapun, biasanya usaha yang hanya menjual dalam satu kategori penjualan saja, misalnya hanya Jasa saja, atau hanya Barang saja, harganya gampang di lacak mahal atau tidaknya. Misalnya anda menjual dalam kategori Jasa saja contohnya jasa pengiriman barang, jasa servis handphone, atau sampai jasa narik taksi, semuanya sudah ada perbandingannya dan customer bisa cek2 kiri kanan untuk melabel jasa anda kompetitif atau tidak.

Sedangkan untuk barang, wah lebih parah lagi.. Jualan di pusat perbelanjaan apalagi. Misalnya jualan komputer di pusat perbelanjaan komputer terbesar di Jakarta, di Mangga Dua misalnya : jualan komputer yang harganya 5 jutaan untungnya hanya Rp 100.000-150.000, kadang2 kalau lagi sepi Rp 50.000 aja di ambil untung cuma 1-3%..., habis... daripada daripada ntar di ambil toko sebelah mendingan ambil aja lah daripada ga untung sama sekali.. Padahal tuh jual komputer kan ada garansi... Apalagi jualan barang2 lain yang sudah lebih pasaran.. mana mungkin untung banyak2...

Nah Kalau mau jual sesuatu yang orang tidak bisa ukur nilai pastinya atau agak susah dicek kiri kanan harganya adalah bisnis yang menggabungkan Barang dan Jasa!. Misalnya anda menjual lukisan, anda kan menjual lukisan itu (barang) tapi dengan keterampilan anda juga (jasa). Nah kalau anda pelukis handal, harga lukisan anda pasti lebih tinggi daripada pelukis amatir bukan? Nah kalau mau cari peluang usaha itu, harus yang menggabungkan Barang dan Jasa supaya keuntungan bisa jauh lebih besar dan orang tidak bisa membanding2kan dengan orang lain karena keahlian kita pasti berbeda dengan orang lain.

Nah usaha di bidang Sablon Digital ini sama dengan kategori Barang dan Jasa itu. Misalnya, kita menjual T-Shirt atau Mug, tapi kan design kita dengan design orang lain berbeda tergantung dari tingkat kreatifitas kita sendiri. Jadi nilainya berbeda2. Anda lebih memilih mana? Beli T-Shirt design amatiran atau T-Shirt dengan design unik dan kreatif? Pasti yang unik dan kreatif itu kan? Nah jadi dalam usaha Sablon Digital ini selain produk2nya sendiri yang sudah unik, kreatifitas anda juga menambah keunikannya lagi, jadi nilai jual akan sangat tinggi. Maka tidak perlu kaget, modal cetak ID Card misalnya hanya 540 rupiah, bisa dijual Rp 5.000-10.000 bahkan ada yang masih menjual ID Card di atas Rp 15.000! Untungnya minimal bisa lebih dari 900%!!! Mana ada bisnis dengan keuntungan segitu dijaman krisis global sekarang ini?!?!

Apakah semua produk sablon digital ini bisa menguntungkan margin sebesar 900%? Tentunya tidak semuanya. Tapi rata2 keuntungan yang paling minimal adalah 100%! Jangankan 900%, untung 100% saja usaha apapun sekarang sudah susah!

            Mungkin anda akan bilang wah itukan belum perhitungan investasi mesin, belum termasuk ongkos kerja. Coba anda tambahkan 10-20% dari total biaya, total keuntungan tetap berkali2 lipat.Untuk bahan2 baku lainnya untung juga hampir sama besarnya, paling minimal 100% seperti misalnya cetak2 T-Shirt karena pasar T-Shirt sudah sangat besar. Tapi kalau anda dapat pesanan T-Shirt, biasanya sangat besar kuantitasnya juga bukan? Jadi sama saja,untung lebih kecil, tapi orderan lebih banyak, totalnya juga besar.Dengan margin keuntungan sebesar itu, ditambah dengan modal yang sangat kecil (mulai dari Rp 2-5 jutaan) apa ada banyak peluang usaha yang lebih menguntungkan dari usaha Sablon Digital? Tunggu apalagi? Mumpung usaha sablon digital ini dihitung masih termasuk baru, nah kalau sudah terlalu lama… yah seperti pepatah, ada gula ada semut, takutnya sumber gulanya sudah habis di kerubutin semut2 semua.

Kelebihan sablon digital dan cutting stickeradalah sebagai berikut :

1.      Proses pengerjaan bisnis cutting sticker mudah dan cepat.

2.        Mampu menyablon sticker satuan dan dengan warna yang sulit seperti photo.

3.        Lebih simple dibandingkan sablon manual

Kelemahan sablon digital adalah sebagai berikut :

4.      Harga produksi cenderung flat sehingga tidak bisa memproduksi dalam jumlah banyak kecuali untuk proses sublimasi.

5.      Tidak cocok untuk design huruf atau model bercak-bercak yang terlalu kecil karena akan menyulitkan ketika proses cutting konturnya

BAB III

 PENUTUP

Demikianlah hasil dari makalah yang telah kami buat selama kurang lebih dua minggu dalam rangka memperdalam wawasan kami tentang Usaha Kecil dan Menengah. Semoga dengan terbentuknya makalah ini, kami dapat memberikan pengetahuan yang luas kepada semua orang yang membacanya terutama bagi Mahasiswa-Mahasiswi Gunadarma. Kami juga berharap bahwa dengan terbentuknya makalah ini, semua orang yang membutuhkan bahan-bahan yang terkait dengan Usaha Kecil dan Menengah menjadi tertolong dan tidak kesulitan dalam mencari bahan-bahan yang dibutuhkan.

Makalah ini kami persembahkan bagi berkembangnya struktur pendidikan. Semoga apa yang tertulis di dalam makalah ini selalu abadi dan memberikan berkah yang tiada hentinya dalam kehidupan kita bersama

Terima kasih atas segala pihak yang telah membantu terbentuknya makalah ini. Semoga bantuan anda sekalian tidak sia-sia.

MAKALAH Administrasi perkantoran

MAKALAH Administrasi perkantoran

MAKALAH Administrasi perkantoran

MAKALAH Administrasi perkantoran

Pendahuluan

Latar Belakang

            Administrasi perkantoran atau tata usaha sudah dilaksanakan sejak zaman kuno sewaktu orang mulai bisa menulis huruf sampai dewasa ini.Tetapi,setelah zaman modern terutama mulai abad 20 ini tata usaha mengalami perubahan dalam bentuk,susunan,maupun coraknya.

            Boleh dikatakan kini tidak ada sesuatu instansi pemerintahan,badan swasta,dan kehidupan masyarakat apap pun yang tidak melakukan tata usaha.Pertumbuhan administrasi perkantoran atau tata usaha yang demikian meluas itu disebabkan oleh berbagai faktor dalam dunia modern ini seperti misalnya pertambahan penduduk,perluasan pendidikan,kemajuan teknologi,perkembangan badan usaha-usaha yang  bercorak ketata usahaan.

            Proses awal dan sangat menentukan dalam bidang kepegawaian adalah recruitment pegawai, yang dalam hal ini adalah memilih atau menyeleksi pegawai yang terbaik untuk setiap jabatan dan jenis tugas pada suatu lembaga. Selanjutnya melatih serta mendidik pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang diembannya dengan baik. Hal ini penting, mengingat tidak seorangpun mampu melaksanakan tugas dengan baik dan lancar tanpa mengetahui jenis dan sifat pekerjaan yang dihadapinya.

 Bahkan untuk jenis pekerjaan yang bersifat sederhanapun tidak jarang seseorang mengalami kesulitan untuk melaksanakannya dengan baik dan lancar. Oleh sebab itu latihan dan pendidikan pegawai sangat perlu dilakukan terutama bagi pegawai baru yang belum mempunyai pengalaman.

 Dalam Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan adanya dua jenis latihan dan pendidikan pegawai yaitu pre service training (latihan prajabatan) dan in service training (latihan dalam jabatan). Latihan prajabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada pegawai baru agar mereka trampil dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Sedangkan latihan dalam jabatan adalah suatu latihan yang diberikan kepada pegawai guna meningkatkan keahlian, kemampuan atau ketrampilannya agar diperoleh produktivitas kerja yang tinggi.

 Yoder (1964) menyatakan bahwa latihan dapat membantu stabilitas pegawai serta mendorongnya untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama. Sedangkan Taylor dalam Soedjadi (1977:47) mengenai penarikan pegawai menjelaskan bahwa salah satu daripada tugas manajemen (duties of management) ialah memililh karyawan yang terbaik untuk setiap tugas tertentu, untuk selanjutnya melatih dan mendidiknya.

Di samping latihan dapat menambah pengetahuan dan ketrampilan pegawai juga dapat memberikan kepuasan psikologis kepada para pegawai, mengingat faktor manusia dalam organisasi sangat penting. Dalam hal ini melalui latihan dan pendidikan, para pegawai akan lebih memahami maksud, tujuan serta tugas pokok organisasi. Dengan demikian mereka akan lebih menaruh minat dan perhatian pada bidang pekerjaan masing-masing

            Perkembangan ilmu administrasi perkantoran memperoleh kelanjutannya dalam dunia pendidikan dan pengajaran.Dengan telah terhimpunnya segugusan pengetahuan yang teratur mengenai berbagai kerja ketatausahaan dan administrasi perkantoran ,maka pengetahuan itu lalu diajarkan pada lembaga-lembaga pendidikan atau dipelajari oleh pegawai-pegawai kantor dalam usaha-usaha penatran seperti kursus dinas atau latihan-latihan jabatan.

Diakui bahwa manusia merupakan Sumber Daya yang paling penting.Pemanfaatan manusia sebagai sumber daya tentunya berbeda dari sumber daya yang lain.Untuk dapat memafaatkan sumber daya manusia secara optimum,salah satu aspek yang perlu diperhatikan adalah masalah-masalah yang berhubungan dengan pembinaan dan pengembangannya.

            Pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia pada manusia pada intinya bertujuan  untuk meningkatkan peran serta para karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan dan memberikan peran serta para para kayawan dalam pencapaian tujuan perusahaan dan memberikan rasa kepuasan pada diri setiap karyawan karena adanya peningkatan pengetahuan,ketrampilan,taraf hidup pangkat dan jabatan.

            Pengembangan karyawan merupakan satu proses yang berkesinambungan dimulai dari pelatihan dan pendidikan karyawan  yang bertujuan untuk mempelajari pengetahuan baru,meningkatkan ketrampilan,atau peningkatan posisi kedudukan yang lebih tinggi.

            Pengembangan karyawan adalah penting karena seseorang karyawan yang tidak terlatih biasanya mempunyai kecenderungan untuk :

1.      Prestasi kerja rendah

2.      Boros material dan pekerjaan yang diselesaikan selalu banyak yang salah.

3.      Memerlukan banyak supervisi

Pelatihan atau pengembangan sumber daya manusia merupakan satu proses pengungkapan sifat-sifat karyawan yang tersusun secara sistematis yan akan diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi .Pengembangan adalah proses dengan mana para manajer memperoleh pengalaman,keterampilan dan kebiasaan untuk menjadi pemimpin yang sukses dalam perusahaannya.

Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang penulis uraikan, ada permasalahan yang penulis dapatkan. Permasalahan tersebut antara lain :

1.      Mengapa perusahaan atau pemerintah mengadakan pengembangan dan program pelatihan SDM ?

BAB II

PEMBAHASAN      

A. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

            Dengan program latihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) akan membantu perusahaan beroperasi lebih efisien dan efektif sehingga perusahaan akan lebih berani untuk bersaing dan bagi para pekerja akan lebih berkembang dan lebih puas.

            Agar program latihan dan pengembangan ini berhasil guna,pucuk pimpinan harus mendukungnya,dukungan tersebut dalam bidang materiil dapat berupa penyediaan dana dan dukungan moral.Dan beberapa prinsip-prinsipnya yakni :

1.Prinsip-prinsip Latihan Perkantoran

Program latihan perkantoran merupakan salah satu bagian dari keseluruhan       sistem kerja yang utama,berhubungan dengan sub sistem lainnya yang ada dipersonalia.Orientasi,evaluasi dan penerapan sistem yang di sarankan.Keefektifan sub sistem latihan perkantoran tergantung kepada sejauh mana komitmen manajemen untuk mendukungprogram ini.

2.      Prinsip Komitmen

Manajemen hendaknya komit dan peka terhadap perkembangan dan kelanjutan kemajuan pengetahuan para karyawan dengan cara menciptakan iklim yang mendukung ke arah itu.Tanpa dukungan dari pucuk pimpinan maka tujuan-tujuan dari latihan perkantoran tidak akan banyak manfaatnya.

3.      Prinsip Tanggung jawab

Semua manajer departemen  harus di serahi tanggung jawab bagi pengorganisasian dan pengaturan program latihan perkantoran dalam departemennya masing-masing.Tanggung jawab utama bagi para karyawan dilaksanakan oleh para manajer kantor,dan bersedia untuk menyatakan tanggung jawab terhadap pelaksanaan program ini.Walaupun manajer kantor mungkin membantu dalam perencanaan,pengarahan dan penilaian kegiatan latihan,namun yang paling penting adalah latihan yang diberikan pada para karyawan yang diwujudkan dalam pelaksanaan tugas sebagai hasil dari latihanyang pernah mereka ikuti.Tanggung jawab keefektifan program latihan berada di tangan para manajer ,yang dalam hal ini mungkin secara individu menugaskan kepada para stafnya.Untuk menangani tugas-tugas tertentu,para ahli pelatihan akan menggunakan konsultan pelatihan.

4.      Prinsip Perencanaan

Suksesnya sebuah perencanaanprogram latihan kantor tergantung pada ketepatan dalam mengidentifikasikan kebutuhan organisasi dan penetuan tugas-tugas pelatihan.Sebuah perusahaan mengharapkan bahwa dana yang ditanamkan dalam program latihan hendaknya benar-benar digunakan oleh orang-orang yang tepat untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.Jadi efektifitas rencana membutuhkan penekanan yang tepat pada keseluruh organisasi.Pengalaman-pengalaman khusus,kemampuan,dan pengetahuan diperlukan guna memperoleh keberhasialan dan kejelasan dari tiap tugas yang harus ditentukan dengan cara merumuskan program analisa jabatan yang akan di bicarakan lebih lanjut pada bagian berikutnya.

5.      Prinsip Penerapan

Program latihan perkantoran hendaknya diterapkan dalam rangka mempertemukan kebutuhan yang telah dirumuskan dan tujuan latihan yang tealh ditetapkan.Penanggungjawab program latihan perkantoran ini hendaknya menyiapkan sebuah rencana yaitu :

·         Menentukan tujuan latihan

·         Membuat garis besar program dan materi-materi yang akan di butuhkan.

·         Mengidentifikasikan metode latihan dan instruktur yang terlibat dalam latihan.

·         Memperbanyak material dan pedoman latihan.

·         Meminta persetujuan pucuk pimpinan untuk meniniau dan menyetujui program latihan.

·         Mengadakan evaluasi secara periodik tentang efektivitas program latihan.

6.      Prinsip Evaluasi

Semua hasil program latihan kantor harus di evaluasi untuk menentukan tujuan mana yang telah berhasil dicapai.Untuk mengevaluasi dan mengukur efektivitas program latihan,,penanggungjawaban latihan hendaknya mengikuti langkah-langkah berikut ini :

·         Menilai hasil latihan dan tujuan yaitu relevansi latihan dengan tugas sehari-hari dan kemampuan para instrukturnya.

·         Menetukan kemampuan para peserta dengan ukuran standar waktu yang telah ditetapkan.

·         Mencatat (mengumpulkan data tentang penampilan peserta sebelum,selama,dan sesudah latihan).

·         Mendapat reaksi dari para peserta,lebih baik dalam bentuk tulisan tentang apa yang mereka sukai dalam program latihan,apa yang telah disukai dan saran-saran untuk pengembangan.

·         Membuat catatan-catatan tentang kemampuan masing-masing peserta.

·         Menguji kemampuan,ketrampilan dan pengetahuan peserta.

·         Mengajurkan instruktur untuk membuat peringkat kemampuan peserta selama dan setelah program latihan.

·         Mengadakan observasi secara periodik tentang pengaruh latihan dalam jangka panjang.

B .MANFAAT LATIHAN DAN PENDIDIKAN

Menurut T. Hani Handoko (2000:103) ada dua tujuan utamaprogram latihan dan pendidikan atau pengembangan pegawai. Pertama,latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, programprogram tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.

 Sesuai dengan analisis jabatan, recruitment pegawai mensyaratkan mereka yang diterima sudah mempunyai kualifikasi tertentu. Namun karena lembaga pendidikan formal tidak mempersiapkan tenaga kerja siap pakai dan siap kerja pada lembaga tertentu, maka latihan pendidikan perlu diadakan oleh lembaga yang bersangkutan. Dalam hal ini latihan dan pendidikan berfungsi untuk menjembatani kesenjangan antara kemampuan individu dengan kebutuhan pekerjaan di suatu lembaga.

 Meskipun usaha-usaha latihan dan pendidikan memakan waktu dan mahal, akan tetapi manfaatnya besar sekali terhadap keberlangsungan lembaga, karena akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif dan professional. Lebih lanjut, latihan dan pendidikan membantu karyawan dalam menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Di samping latihan awal, orientasi kerja juga harus diberikan kepada pegawai baru. Hal ini didasarkan pertimbangan, bahwa sebelum bekerja mereka perlu diperkenalkan kepada pimpinan, rekan sekerja, lingkungan kerja, jenis-jenis pekerjaan yang akan segera dijalani, perlatan yang digunakan, struktur organisasi dan fungsi masing-masing bagian.

Dengan demikian pegawai tersebut tidak akan merasa canggung untuk beradaptasi dengan dunianya. Lebih jauh Ig. Wursanto (2001:60) menjelaskan tentang manfaat

latihan dan pendidikan sebagai berikut:

a.latihan dan pendidikan meningkatkan stabilitas pegawai;

b.latihan dan pendidikan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, sehingga cara     kerja mereka tidak bersifat statis melainkan selalu disesuaikan dengan perkembangan organisasi dan volume kerja;

c.dengan latihan dan pendidikan pegawai dapat berkembang dengan cepat;

d.dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu bekerja lebih efisien;

e.dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik;

f.dengan latihan dan pendidikan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri;

g. latihan dan pendidikan meningkatkan semangat kerja pegawai dan produktivitas perusahaan.

Davis dan Westher dalam Bambang Suyono (1993:6), memberikan

ilustrasi tentang keseimbangan antara kemampuan pegawai baru dengan lembaga setelah orientasi dan latihan, sebagai berikut: Bagi lembaga, latihan merupakan investasi dalam bentuk sumber daya manusia yang manfaatnya akan tampak dalam jangka waktu yang lama.

Menurut Davis dan Werther dalam Bambang Suyono (1993:7) tentang keuntungan dari latihan dan pendidikan dapat dilihat dari beberapa sudut pandang, yaitu dari sisi lembaga perekrut pegawai, bagi individu pegawai yang bersangkutan, dan bagi hubungan antar individu dan kelompok dalam lembaga yang bersangkutan.

C. Keuntungan Bagi Lembaga

Bagi lembaga, keuntungan latihan dan pendidikan adalah sebagai

berikut:

1.Leads to improve profitability or more positive attitudes toward profit     orientation.

2. Improves the job knowledge and skills at all levels of organization.

3.Improves the morale of the work force. 4. Help people identify with organization goals,

5. Help create a better corporate image,

6.Fosters authenticity, openness and trust,

7. Improve the relationship between boss and subordinate,

8. Aids in organizational development,

9. Learn from trainee,

10. Help prepare guide ness for work,

11. Aids in understanding and carrying out organizational policies,

12. Provides information for future needs in all areas of the organization,

13. Organization gets more effective decision making and problem solving,

14. Aids in development for promotion from within,

15. Aids in development leadership skill motivation, loyalty, better attitude and other aspect that successful worker and managers usually display,

16. Aids in increasing productivity and or quality of work,

17. Helps keep cost down in many areas, e. g. productions, personal, administration,etc,

18. Develops a sense of responsibility to the organization for being competent and knowledgeable,

19. Improve labor-management relations,

20 Reduces outside consulting cost utilizing competent internal consulting,

21.Stimulates preventive management as apposed to putting out fires,

22.Eliminates suboptimal behavior (such for as hiding tools)

23. creates and appropriates climate for growth communication,

24. Aids in improving organizational communication

25. Help employees adjust to change,

26. Aidsin handling conflict, thereby helping to prevent stress and tension.

D. Keuntungan Bagi Individu

Keuntungan bagi individu yang juga akan membawa keuntu;ngan bagi

lembaga adalah sebagai berikut :

 1. Help the individual in making better decisions and effective problem solving,

 2.Through training and development, motivational, variables of recognition        achievement, growth, responsibility and operational zed,

 3. Aids in encouraging and achieving self development and self confidence,

 4. Help a person handle stress, tension frustration and conflict,

 5. Provides information for improving leadership knowledge,

 6. Increase job satisfaction and recognition,

 7. Moves a person forward a personal goals while improving interaction skill,

 8. Satisfies personal needs of the trainer (and trainee),

 9. Provides trainee for growth and a say in his/her own future,

10. Develops a sense of growth learning,

11.Help a person develop speaking and listening skill: also writing skills when

exercises are required,

12. Help eliminate in attempting new tasks.

E. Keuntungan dalam hubungan antar individu dan kelompok

Keuntungan dalam hubungan antar individu dan kelompok dalam rangka pelaksanaan kebijakan lembaga adalah sebagai berikut:

1. Improve communication between group and individuals,

2. Aids in orientation for new employees and those taking,

3. Provides information on equal opportunity and affirmative action,

 4. Provides information on other governmental laws and administrative policies,

5. Improve interpersonal skill,

6. Make organization policies, rules and regulation viable,

 7. Build cohesiveness in groups,

 8. Provides a good leaning, growth, and coordination,

 9. Make the organization a better place to work and live.

F.Macam-Macam Pelatihan

            Pelatihan atau pengembangan sebagai salah satu bentuk dari pendidikan pratek,pada dasarnya terdiri dari dua macam,pelatihan untuk karyawan baru dan pelatihan untuk promosi karyawan lama.Kedua macam pelatihan tersebut kebanyakan dengan cara seseorang belajar dalam situasi kerja dipelajari dalam lingkungan kerja dari bagian-bagian yang berhubungan.

            a.Pelatihan Bagi Karyawan Baru

            Pelatihan ini seringkali diberikan kepada karyawan kantor yang baru diterima dengan cara magang,kepada kepala bagian atau pngawasan lini pertama.Latihan kerja memungkinkan para peserta untuk memperoleh pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk menciptakan/mengerjakan suatu tugas dengan menggunakan peralatan yang dibutuhkan.

            Contoh dari bentuk pelatihan ini adalah dengan menempatkan peserta pada bidang-bidang seperti penyortiran surat-surat.Dalam suatu penelitian ditemukan bahwa pengetahuan-pengetahuan seperti hubungan sosial,komunikasi lisan,pengawasan dan perencanaan organisasi kantor lebih mudah dipelajari di dalam program latihan formal perusahaan.

            Secara umum penelitian tersebut mencatat bahwa ketrampilan dan pengetahuan yang sebelumnya dianggap paling sesuai diajarkan lewat pendidikan di sekolahan,dulu kurang diajarkan lewat latihan-latihan kerja hendaknya mempunyai kemampuan dalam hal kepemimpinan,hal-hal teknik dan hubungan sosial.

            Para instruktur dapat menciptakan mutu kondisi di mana seorang karyawan menerima kebutuhan untuk merubah tingkah lakunya sendiri..Di samping itu instruktur tersebut hendaknya mempunyai pengalaman dalam mengajarkan fungsi-fungsi manajerial seperti perencanaan,pengorganisasian,kepemimpinan dan pengawasan untuk mengembangkan keterampilan tingkah laku dan kebiasan-kebiasaan kerja dari peserta latihan.

            Dia juga harus menguasai secara teknis dari program latihan tersebut,baik itu karena pendidikannya maupun karena pengalamannya,untuk menumbuhkan rasa hormat para peserta dan memberikan pengetahuan serta keterampilan yang dibutuhkan mereka untuk menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas.

            Tanggungjawab ini tidak bisa dipindah tangankan kepada orang lain,kecuali pada orang-orang tertentu yang betull-betul mempunyai kemampuan.

G.TEKNIK DAN  METODE PELATIHAN

Beberapa hal berikut ini hendaknya diperhatikan jika memilih metode atau teknik tertentu dari program latihan kerja karyawan kantor sebagai berikut :

·         Jumlah peserta dan lokasinya.

·         Persamaan dan perbedaan latar belakang pendidikan.

·         Pengalaman yang dimiliki.

·         Fungsi dan peran.

·         Jenjang jabatan

·         Kemampuan.

·         Biaya.

Tujuannya bukanlah untuk menulis metode yang paling baik tapi untuk mengidentifikasikan,menyesuaikan atau menemukan metode yang paling cocok dengan situasi.Maksud dari latihan ini di samping untuk meningkatkan pengetahuan,keterampilan,serta mempengaruhi tingkah laku atau perubahan-perubahan sikap,juga sangat mempengaruhi teknik atau metode latihan yang dipilih.Masing-masing teknik dan metode secara singkat akan diterangkan berikut ini.

1.Rotasi-Kerja

      Metode rotasi kerja memberikan kesempatan kepada peserta pelatihan untuk menempati beberapa fungsi di bagian yang berbeda.Munngkin di beri tugas sebagai pengamat atau mereka ditugasi untuk suatu tanggungjawab khusus sehingga mereka menjadi terlibat dalam kegiatan dan memperoleh sejumlah keterampilan sebagai hasil perpindahan dai satu pekerjaan ke pekerjaan lain.

2.Magang

      Seseorang karyawan baru bertugas sebagai asisten dari karyawan yang ada di suatu bagian,mendiskusikan masalah-masalah bagian dan dari waktu mendelegasikan tanggung jawab tertentu kepada karyawan baru sendiri.Metode ini memberikan kesempatan untuk mendekatkan karyawan pada lingkungan kerja,namun nilai yang diperoleh dari metode latihan ini tergantung kepada kemampuan dalam mengarahkan dari orang yang bertugas melaksanakan magang ini.

3.Instruksi yang Diprogramkan

      Yaitu suatu metode yang mana materi-materi pelatihan dipresentasikan dalam bagian-bagian kecil yang tersusun secara logis sehingga peserta dapat melaksanakan selangkah demi selangkah mulai keterampilan yang paling dasar kemudian ke hal-hal yang lebih yang sulit.Kelemahan yang paling utama dari program ini adalah tidak adanya instruktur untuk menjelaskan kosep-konsep yang mungkin saja tidak bisa dimengerti.

4.Promosi

      Promosi adalah perubahan posisi ke lebih atas,biasanya melibatkan tanggung jawab yang lebih besar,dan tugas-tugas berbeda dibandingkan dengan posisi sebelumnya.Dengan suatu perencanaan yang mantap untuk promosi dan pemindahan para karyawan kantor yang kualified ke jenjang supervisi hal ini akan menaikkan moral dalam semua departemen.

Promosi bisa di selenggarakan sendiri oleh perusahaan,atau peserta tersebut bekerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan dalam berbagai paket pendidikan seperti aplikasi data processing,komunikasi niaga.Bagi para manajer barangkali akan lebih menguntungkan dengan cara belajar sendiri di rumah.Paket khusus tersebut biasanya di tawarkan untuk waktu pendidikan yang relatif pendek seperti satu,dua minggu,atau setahun sekali.

H.METODE PELATIHAN

1.Metode Konperensi atau Diskusi Kelompok

            Pemimpin diskusi menginstruksikan pada para peserta untuk memahami atau pemimpin tersebut mengarahkan anggotanya  untuk mencapai keputusan yang dibuat secara bersama-sama.Metode ini relatif lebih memakan biaya dibandingkan dengan metode ceramah dan juga memerlukan keterampilan khusus dari seorang pemimpin diskusi.

2.Metode Ceramah

            Metode ini disebut juga dengan teknik komunikasi satu arah.Kebaikan metode ini ialah bahwa memungkinkan seseorang instruktur untuk memberikan banyak informasi dihadapan kelompok besar dalam waktu yang relatif singkat.Di samping itu para peserta dalam metode ini menerima sedikit motivasi,terutama bila instrukturnya tidak begitu mampu membangkitkan motivasi para peserta.

3.Metode Bermain Peran

            Teknik ini juga dikenal sebagai latihan peran di mana para penyedia yang potensial dan para peserta  yang laindimainkan perannya masing-masing dalam kondisi-kondisi yang disimulasikan.Seorang penyedia berpura-pura sebagai eksekutif dan kemudian memberikan suatu permasalahan yang mungkin akan dihadapi untuk dipecahkan oleh eksekutif pada jenjang tersebut.Para peserta yang lain bertindak sebagai pengamat,dan kemudian seorang ahli mengevaluasi penampilan-penampilan mereka.

4.Metode Latihan Mengambil Keputusan

            Metode ini pada mulanya disusun untuk digunakan oleh pucuk pimpinan dan manajemen tingkat menengah secara umum dikenal sebagai “Business Games”,didasarkan pada suatu model keadaan perusahaan secara nyata atau dari salah satu fungsinya.

            Sekelompok penyedia bertindak sebagai bagian manajemen tertentu dari perusahaan tersebut,diberikan diskripsi,keterangan singkat tentang tugas yang harus dijalankan kemudian mereka diperintahkan untuk merumuskan tugas-tugas dan membuat keputusan-keputusan,seringkali dengan menggunakan komputer sebagai alat bantu.

5.Studi Kasus

            Para peserta diberi kasus tertulis yang merupakan kasus yang sedang atau telah terjadi dalam perusahaan.Setelah latar belakang informasi untuk membuat keputusan diberikan dan dipelajari,kemudian para peserta memecahkan masalah mdalam kelas.Para peserta mengevaluasi keputusan yang telah diambil dan memahami pemecahan-pemecahan yang saling berhubungan terhadap perusahaan sebagai suatu pemecahansecara menyeluruh yang disusun saling berhubungan dalam suatu rangkain kejadian.

            Setelah melakukan evaluasi terhadap keputusan masing-masing peserta kemudian memberitahu apa harusnya dilaksanakan oleh perusahaan.Dalam metode ini peserta dapat secara bertahap mengembangkan diri dalam hubungannya dengan sikap-sikap manajemen sebagai hasil dari latihan menganalisa dan mendiskusikannya pada beberapa kemungkinan pemecahan.

6.Incident Process

            Sekelompok penyedia yang potensil diberi satu seri masalah atau peristiwa yang terjadi dalam satu perusahaan,namun hanya sedikit informasi yang disediakan.Para penyedia tersebut harus mencari data tambahan yang diperlukan dan membuat keputusan.

            Tujuan dari pendidikan ini adalah mengajarkan kepada para peserta bagaimana mempelajari semua masalah dan menanganinya denga cara mengumpulkan data dari berbagai macam sumber.

7.T.Groups atau Sensitivity Training

            Metode ini juga dikenal sebagai laboratory training,menempatkan penyedia dalam suatu lingkungan yang terawasi dengan sekelompok orang yang belum saling mengenal.Seorang konsultan dengan kepekaan khusus dan tingkat kemampuan yang tinggi menyusun langkah-langkah sebuah grup diskusi yang tidak tersusun.Interaksi selama diskusi tersebut,tentang kelebihan dan kelemahan masing-masing individu,sebagai manajer,sebagai pemimpin,sebagai pembicara atau sebagai seorang yang sedang melaksanakan tugas.Suasana saling percaya hendaknya ditumbuhkan pada permulaan diskusi untuk menghilangkan prasangka-prasangka yang mungkin terjadi.Keberhasilan dari suatu program pelatihan dapat diukur dengan membandingkan hasil dan tujuanyang hendak dicapai.

J.Evaluasi Hasil Pelatihan

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia hendaknya dipandang  sebagai kegiatan investasi.Oleh karenanya oerku dilakukan evaluasi untuk mengetahui seberapa besar manfaat yang diperoleh perusahaan terhadap penyelenggaraan pelatihan.Evaluasi merupakan salah satu tahap dari proses latihan.Evaluasi dilihat bukan sekedar menilai dan membandingkan yang baik dengan yang buruk,namun hendaknya dilihat sebagai proses penyediaan informasi kepada semua pihak yang terkait dengan kegiatan pelatihan.

            Bagi para instruktur hasil evaluasi akan sangat bermanfaat guna mempertahankan atau meningkatakan mutu penyajiannya.Dan bagi peserta sendiri akan sangat ingin mengetahui perkembangan dirinya sehubungan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh bagi kemajuan perusahaan.

            Evaluasi juga merupakan umpan balik yang sederhana.Jika kegiatan evaluasi ini dilaksanakan dengan baik maka hasil-hasilnya dapat berfungsi sebagai cermin bagi setiap orang yang terlihat di dalamnya.Menurut Watson yang dikutip oleh Friedman dan Yarbrough 1985,pada umumnya terdapat lima macam hal dari kegiatan pelatihan yang dievaluasikan yaitu :

1        .Reaksi ialah reaksi peserta terhadap semua hal yang dihadapi dari pengalaman belajar itu sendiri.

2        .Belajar ialah merubah tingkah laku,pengetahuan dan ketrampilan peserta.

3        .Tingkah laku ialah bagaimana dan perkembangan apa yang dipunyai oleh peserta sehubungan dengan pelatihan,bagaimana mereka menerapkan dalam kerja.

4        Dampak organisasi ialah bagaimana dampak perusahaan sebagai akibat dari perubahan peserta latihan.

5        Hasil tambahan ialah segala sesuatu yang tidak diidentifikasikan atau tidak dinilai dengan empat hal tersebut seperti nilai-nilai sosial pelatiahan,hal-hal yang berhubungan dengan konsepsi diri atau tujuan hidup  seperti pengembangan karir.

K.ORIENTASI

Pengertiannya adalah personel yang memperkenalkan karyawan baru kepada perusahaan dan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,serta kelompok-kelompok kerjanya.Perencanaan dan penyelenggaraan orientasi yang baik dapat mengefektifkan pengunaan biaya.Manfaatnya adalah produktivitas yang lebih tinggi,meningkatkan kualitas hasil kerja,meningkatkan kepuasan karyawan,dan mengurangi biaya operasi.

Tujuan pokok-pokok orientasi adalah:

·         Mengurangi biaya awal bagi tenaga kerja baru.

·         Mengurangi rasa takut gagal dalam menjalankan tugas.

·         Mengurangi keluar masuknya karyawan.

·         Menghemat waktu penyelia.

·         Menumbuhkan sikap positif para karyawan.

L.PROMOSI

            Agar sukses,rencana promosi harus dibuat sistematis,adil terbuka dan seragam.Dasar dari promosi adalah bagian organisasi formal,dikembangkan setelah analisa jabatan.Untuk mempersiapkan sebuah promosi maka dasar yang dipakai adalah data-data yang objektif setiap karyawan yaitu umur,status perkawinan,pendidikan,pengalaman,kemampuan khusus dan kondisi fisik.Sebuah promosi biasanya mengakibatkan penyesuaian gaji,yang mana akan lebih banyak dari yang diterima sebelumnya.Kriteria yang dipakai dalam perusahaan untuk promosi yaitu berdasarkan rekomendasi penyelia,senioritas,dan kemampuan teknis yang bagus.

            Senioritas sebagai dasar dari promosi,senioritas seringkali digunakan sebagai dasar dari promosi dan memang seharusnya demikian.Disebabkan oleh suatu prinsip bahwa mereka yang telah bekerja sekian lama menunjukkan kesetiaanya pada perusahaan tidak diragukan lagi.Alasan lain yaitu faktor psychologis supaya untuk mestabilkan karyawan dan mengurangi keluar masuknya karyawan.

            Promosi horizontal yaitu seorang karyawan dapat menduduki jabatan tertentu dalam departemennya yang masa di masa datang kemungkinannya adalah sedikit sekali karena sedikitnya pergantian karyawan dan tidak berkembangnya departemen.

M.MUTASI

Mutasi dan promosi saling berhubungan erat,walaupun tidak semua mutasi adalah promosi alasan dilakukannya mutasi adalah

1        Menghilangkan perasaan takut keluarkan terutama bagi para karyawan baru.

2        Meningkatkan tingkah laku yang baik.

3        Memberikan stimulus bagi para karyawan dari rasa monoton dan mungkin tidak efisien.

 N.EFEKTIVITAS LATIHAN DAN PENDIDIKAN

Menurut Hamblin dalam Bambang Suyono (1993:10) efektivitas suatu kegiatan dapat dilihat melalui evaluasi dari kegiatan tersebut. Dalam hal ini masalah yang berkaitan dengan evaluasi latihan dan pendidikan adalah mengukur seberapa besar latihan dan pendidikan yang diberikan telah menambah, merubah serta meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh lembaga.

Senada dengan pendapat tersebut, T. Hani Handoko (200:119) menjelaskan bahwa implementasi dari program latihan dan pengembangan karyawan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar.

Namun demikian untuk mengukur keberhasilan program latihan dan pendidikan, perlu adanya kegiatan evaluasi secara sistematis. Melalui kegiatan evaluasi yang sistematis akan dapat diukur efektivitas dari kegiatan latihan dan pendidikan, bahkan dapat digunakan sebagai bahan penentuan atau pemilihan metode latihan dan pendidikan yang paling sesuai untuk setiap jenis pekerjaan atau jenjang mannajemen. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam kegiatan evaluasi

adalah:

1.      Menentukan kriteria evaluasi;

2.      Melakukan tes pendahuluan (pre test);

3.      Pelaksanaan pelatihan dan pendidikan;

4.      Melakukan tes purna pelatihan (post test);

5.      Transfer atau promosi terhadap pekerjaan baru;

6.      Tindak lanjut. Melalui langkah-langkah tersebut pada akhirnya akan terukur metode pelatihan yang sesuai dan tujuan pelatihan akan dapat tercapai secara efektif.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Dengan program pengembangan Sumber Daya Manusia akan membantu perusahaan atau perkantoran beroperasi lebih efisien dan efektif sehingga perusahaan akan lebih berani untuk bersaing dan bagi para pekerja akan lebih berkembang dan lebih puas.

Pada intinya pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan peran serta para karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan dan memberikan rasa kepuasaan pada diri setiap karyawan karena adanya peningkatan pengetahuan,ketrampilan,taraf hidup pangkat dan jabatan.

Saran

·         Agar program pengembangan sumber daya manusia ini  berhasil guna,hendaknya pucuk pimpinan harus mendukungan,dukungan tersebut dalam materil serta dukungan moral.

DAFTAR PUSTAKA

1.      GIE THE LIANG ;2000; “Administrasi Perkantoran Modern” ;Liberty Offset Yogyakarta.

2.      Soesanto Slamet ; 1995 ; “Administrasi Kantor” ; anggota IKAPI 1995;Jakarta

3.      Sigband,Norman B.,Business Communication.Harcourt Brace Jovanovich,1984;Orlando.

4.      Sugandha,Danna;”Manajemen Administrasi” ; Suatu Pendekatan Sistem Dalam Manajemen Perkantoran. Sinar Baru, 1986;Bandung.

5.      Dessler,Gary,Management Fundamentals.Prentice Hall International Inc.,Virginia,1985.

6.      Ukas Maman ; “Manajemen Konsep,Prinsip dan Aplikasi” ; 1990;Bandung.

7.      Haryadi Hendy; 2000;”Administrasi Perkantoran untuk Manajemen” Sinar Baru,2000;  Bandung.

8.      Rachman,David J.,Michael H.Pankga,Business Today.Random House Business Company,1987;New York.

9.      Munir,Badri;1993;”Manajemen Administrasi Perkantoran Modern”,Maret; Jakarta.

10.  Werther,William P;”Personnel Management and Human Resources.Mc.Graw Hill,1985;Singapore.